快訊

 

 

2015年2月 第七期

 

一、上海市人社局和高院發布《關于勞務派遣適用法律若干問題的會議紀要》

 

會議紀要出臺背景及效力

 

2014年12月31日,上海市人力資源和社會保障局和上海市高級人民法院聯合形成了《關于勞務派遣適用法律若干問題的會議紀要》(簡稱為《紀要》),并于2015年2月5日對外發布。該紀要的出臺為上海市轄區內學習和理解全國人大常委會《關于修改[中華人民共和國勞動合同法]的決定》及《勞務派遣暫行規定》提供了便利,也對2014年3月1日施行《勞務派遣暫行規定》后市轄區內的勞務派遣實務操作起到了補充說明作用。

 

該紀要雖然只在上海市轄區內有效,但因目前針對《修改決定》及《派遣規定》在實踐中出現的問題,全國范圍內僅上海先行出臺了該紀要,無疑,這對其他地區后續處理相關問題起到了示范和參考作用,翰爾森結合日常積累和心得,對本《紀要》進行重點條款解讀。

 

 

會議紀要重點條款解讀

 

(1)關于行政許可的過渡期問題

根據《修改決定》規定,對該決定施行前經營勞務派遣業務的單位依法取得行政許可給予一年過渡期,過渡期滿后未取得行政許可的,不得經營新的派遣業務。因此,在2013年7月1日至2014年6月30日期間,《修改決定》施行前已經從事派遣業務的單位未取得行政許可仍從事派遣業務的,所訂立的勞動合同和派遣協議可繼續履行至期限屆滿。

 

(2)關于行政許可被撤銷、吊銷、未延續的處理問題

因不符合行政許可條件,勞務派遣單位的《勞務派遣經營許可證》有效期滿未延續或者被撤銷、吊銷的,原已依法訂立的勞動合同和派遣協議可繼續履行至派遣期限屆滿。

 

(3)關于未經許可擅自經營派遣業務的處理問題

未經許可的單位擅自經營派遣業務的,派遣協議被判定無效之前三方已經履行的權利義務可依照原協議和實際履行的內容確定。

 

用人單位依照《勞動合同法》第四十條第三項規定解除勞動合同,勞動者要求支付經濟補償的,應予支持。

 

(4)關于違反法律規定派遣的問題

《修改決定》、《派遣規定》關于“三性”崗位、派遣用工比例的規定均是以派遣單位或用工單位為義務主體的管理性規定,僅違反上述管理性規定的,不影響派遣協議和勞動合同的效力。派遣單位、用工單位違反上述管理性規定的,由人力資源社會保障行政部門責令其限期整改。

 

當事人以確認某具體崗位是否屬于“三性”崗位或者用工單位是否超出法定比例用工而發生的爭議,不屬于《調解仲裁法》規定的勞動爭議案件受理范圍,勞動爭議處理機構不予受理。當事人要求確認勞動合同或派遣協議無效或者勞動者要求確認與用工單位存在勞動關系的,缺乏法律依據,不予支持。

 

【翰爾森解讀】

本條認定《修改決定》、《派遣規定》中關于“三性”崗位、用工比例的規定僅是管理性規定,并不是禁止性規定(合同法規定,違反禁止性規定的合同是無效合同),因而,僅違反“三性”崗位及比例規定簽訂的派遣協議與勞動合同仍然是有效的。同時,本條文將違反上述規定產生的這類爭議直接排除在了勞動爭議管轄范圍之外。這樣一來,現行法規對于用工單位超出“三性”崗位或用工比例使用被派遣勞動者,并沒有為被派遣勞動者提供有效的救濟手段,無形中給用工單位超范圍派遣提供了選擇余地。

 

(5)關于同工同酬爭議的問題

用工單位未按照《修改決定》的規定執行,仍對勞動合同制員工和派遣員工實行不同的勞動報酬分配辦法,派遣員工要求用工單位按照《修改決定》的規定執行相同的勞動報酬分配辦法的,由人力資源社會保障行政部門督促用工單位依法整改。但是,當事人之間發生《調解仲裁法》規定范圍內的勞動報酬爭議,勞動爭議處理機構應當依法處理。

 

【翰爾森解讀】

本條意在解決用工單位在《修改規定》施行以后仍然執行同工不同酬的違法后果問題。但是,依照本條規定,用工單位也僅需按照人社部門的督促進行整改,而無需接受具體的處罰措施或者經濟處罰。同時,如果員工依據《調解仲裁法》的規定請求勞務派遣單位支付同工同酬的差額部分,用工單位須承擔連帶責任,但是,對于用工單位來說,也只是經濟補差而不會增加額外成本。這無疑會讓許多用工單位在權衡利弊后繼續“鋌而走險”。

 

(6)關于勞務派遣退回情形的問題

《派遣規定》第十二條對退回情形作了部分列舉式規定,屬于提示性條款,實踐中,還存在法律規定的退回情形、派遣單位主動撤回勞動者、協商一致退回等情況。因此,依據以下情形之一的,也可退回勞動者:

 

(一)《勞動合同法》第六十五條第二款規定的情形;

 

(二)《勞動合同法》第四十四條第(一)、(二)項規定的情形;

 

(三)《勞動合同法實施條例》第二十一條規定的情形;

 

(四)派遣期限屆滿的;

 

(五)勞務派遣協議解除的;

 

(六)三方事前約定或者事后達成合意的;

 

(七)用工單位不履行義務,派遣單位主動撤回勞動者的;

 

(八)依據《派遣規定》第十六條規定,派遣單位在辦理注銷登記手續前,用工單位與派遣單位協商后退回的;

 

(九)違反法律規定派遣進行整改的;

 

(十)其他依據法律規定確需退回的。

 

 

(7)關于退回后重新派遣爭議的處理問題

勞動者退回派遣單位后,因重新派遣發生爭議的,按以下辦法處理:

 

勞動者被用工單位按照《派遣規定》第十二條規定情形退回的,派遣單位和用工單位應當按照《派遣規定》第十三條、第十五條、第十七條、第二十四條規定執行。

 

依據本紀要第六條情形,勞動者被退回,派遣單位依據勞動合同約定等對勞動者進行合理重新派遣而勞動者不同意的,派遣單位可按規章制度、勞動紀律或者勞動合同等相關規定處理,雙方當事人由此發生爭議的,勞動爭議處理機構應當依法處理。

 

派遣單位依照《勞動合同法》第四十條第三項規定與不接受重新派遣的勞動者解除勞動合同,勞動者要求派遣單位支付經濟補償的,應予支持。

 

(8)關于退回依據不足爭議的處理問題

勞動者被退回依據不足,且派遣單位未在合理期限內(一般為一個月)進行合理重新派遣的,勞動者參照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同并要求支付經濟補償的,勞動爭議處理機構應予支持。

 

 

(9)關于勞務派遣三方當事人權利義務糾紛的處理問題

勞務派遣涉及派遣單位、用工單位、勞動者三方當事人,派遣單位和用工單位對勞動者分別承擔義務。勞動者與派遣單位或者用工單位發生勞動爭議的,勞動爭議處理機構應當按照《調解仲裁法》的規定,將派遣單位和用工單位作為共同當事人,并根據《勞動合同法》等相關法律規定分別確定派遣單位和用工單位的法律責任。用工單位給勞動者造成損害的,派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

 

 

(10)關于《修改決定》施行前訂立的勞動合同和派遣協議的履行問題

《修改決定》公布后至施行前的期間內已經依法訂立的勞動合同和派遣協議的履行問題,法律未作規定。根據“法無特別規定,不溯及既往;法有特別規定,可溯及既往”的原則,以及《修改決定》對其公布前已經依法訂立的勞動合同和派遣協議的處理原則,《修改決定》施行前已經依法訂立的勞動合同和派遣協議可繼續履行至期限屆滿,但是不符合《修改決定》關于同工同酬規定的內容,應當依照《修改決定》進行調整。

 

【翰爾森解讀】

《修改決定》中只規定了公布前即2012年12月28日前已依法訂立的勞動合同和派遣協議可以繼續履行至期限屆滿,但對《修改決定》公布后至施行前期間,即2012年12月28日至2013年7月1日之間訂立的勞動合同和派遣協議能否繼續履行至期限屆滿的問題并沒有規定。之后出臺德的《暫行規定》對此也沒有提及,理論界對此爭議很大。

 

本條給出了明確的答案,即《修改決定》公布后至施行前訂立的勞動合同和派遣協議也可履行至期限屆滿,實際上是放寬了對用工單位和派遣單位的限制,給在《修改決定》公布后“大膽”突擊簽訂勞動合同和派遣協議的派遣單位和用工單位留了一條“活路”。

 

 

(11)關于派遣用工與人力資源服務外包的區分問題

人力資源服務外包屬于市場轉型中出現的新情況,派遣用工轉為人力資源服務外包過程中涉及法律關系變化、管理權調整等,比較復雜。案件處理中涉及派遣用工與人力資源服務外包的區分問題時,要結合規章制度的適用、用人單位所行使指揮管理權的強弱程度等因素綜合作出判斷。發包單位基于消防、安全生產、產品服務質量、工作場所秩序等方面管理需要而對承包單位的勞動者行使部分指揮管理權的,勞動爭議處理機構要根據案件事實謹慎處理,不可簡單判定法律關系已發生改變。

 

在人力資源服務外包中,發包單位和承包單位可通過協議方式合理確定具體的管理界限。在外包協議未被判定為無效的情況下,發包單位對承包單位的勞動者部分越權指揮且未對法律關系改變起決定性作用的,應當進行整改;勞動者以此為由要求按勞務派遣處理或確認與發包單位存在勞動關系的,缺乏法律依據,不予支持。

 

【翰爾森解讀】

本條是《紀要》的一大亮點,對實踐中大家關心的關于人力資源服務外包和勞務派遣在司法實務中的區分及認定做了具體規定。在《修改決定》和《派遣規定》陸續出臺后,受“三性”崗位和用工比例限制,許多用工單位已開始探索新的用工形式以確保用工的合規性,人力資源服務外包就是這一階段典型的轉型方式,它既保證了用工單位的用人需要,又規避了勞務派遣的諸多法規限制。由于《派遣規定》中對于“假外包、真派遣”有明確的處理規定,那么,如何依法管理外包員工,分清派遣與外包的管理界限,就成為當前需要解決的重點難題之一。

 

本條的規定,算是極其適時地給了發包單位和承包單位一些切實的操作指引。

 

1、確認了人力資源服務外包的法律地位。

 

2、允許發包單位在消防、安全生產、產品服務質量、工作場所秩序等方面對承包單位的勞動者行使部分指揮管理權。

 

3、即使發包單位超出業務外包協議的管理界限進行了部分越權指揮,也不當然會被認定為勞務派遣或直接用工,僅需要依法進行整改。

 

尤其后面兩點較之過往司法實踐是很大的突破。因為在以往實踐操作中,一旦發包單位介入承包單位的管理,就有被判定為派遣的風險?梢灶A見,本《紀要》施行以后,人力資源服務外包,將會掀起一番新的用工模式的繁榮景象。

 

 

 

二、北京市2015年上調最低工資標準、企退人員基本養老金等六項社保待遇

 

北京市人社局2015年2月11日發布2015年社保相關待遇聯動上調標準,包含企業最低工資標準、失業保險金標準、城鄉居民低保標準、城鄉居民基礎養老金和福利養老金、工傷保險定期待遇、企業退休人員基本養老金。6項待遇標準調整后將惠及北京市314.2萬人。

 

 

1、最低工資標準

 

【解讀】根據《關于調整北京市2015年最低工資標準的通知》-京人社勞發〔2015〕44號文件,2015年4月1日起,北京市最低工資標準由每小時不低于8.97元、每月不低于1560元,調整到每小時不低于9.89元、每月不低于1720元,增幅為10.3%。

 

非全日制從業人員小時最低工資標準由16.9元/小時提高到18.7元/小時;非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由40.8元/小時提高到45元/小時。

 

注意:最低工資不包括在特殊工作環境條件下的津貼;加班、加點工資;個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金。

 

 

2、失業保險金標準

 

【解讀】2015年4月1日起,失業保險金標準平均每檔上調110元,調整為1112-1231元/月,增長幅度為10.3%。

 

 

3、城鄉居民低保標準

 

【解讀】2015年1月1日起,城市低保標準從家庭月人均650元調整為710元,上調60元,調整幅度為9.23%。農村低保最低標準從家庭月人均560元調整為670元,上調110元,調整幅度為19.64%。此次農村低保上漲幅度超過城市,經過調整后,農村低保標準達到城市低保標準的94%。

 

 

4、城鄉居民基礎養老金和福利養老金

 

【解讀】自2011年起,北京市建立了城鄉居民基礎養老金和福利養老金的正常調整機制,今年是第五年第五六次調整待遇標準,隨企業退休人員基本養老金等其他社會保障相關待遇標準同步實施。

 

2015年1月1日起,城鄉居民基礎養老金每月增加40元,城鄉居民福利養老金每月增加35元,基礎養老金由每人每月430元增加到470元,福利養老金由每人每月350元增加到385元,增長幅度分別為9.3%和10%。

 

 

5、工傷保險定期待遇

 

【解讀】2015年1月1日起,傷殘津貼人均月增332元,工傷職工傷殘津貼標準由月人均3370元調整為3702元,增加332元,增幅9.9%。供養親屬撫恤金由目前的月人均1757元調整為1917元,增加160元,增幅9.1%。

 

 

6、企業退休人員基本養老金

 

【解讀】北京市企業退休人員基本養老金將總體按照10%幅度作調整,調整后,北京市企業退休人員月基本養老金平均水平將提高到3355元。具體方案待人社部、財政部批準后公布,但調整部分會自2015年1月起補發。

 

 

附表:2015年社保待遇調整項目

 

調整項目

新標準(元/月)

執行時間

舊標準(元/月)

最低工資標準

1720

2015年4月1日

1560

失業保險金標準

1112-1231

2015年4月1日

1012-1121

城鄉居民低保標準(城市)

710

2015年1月1日

650

城鄉居民低保標準(農村)

670

2015年1月1日

560

城鄉居民基礎養老金

470

2015年1月1日

430

城鄉居民福利養老金

385

2015年1月1日

350

工傷保險定期待遇(傷殘津貼)

3702

2015年1月1日

3370

工傷保險定期待遇(供養親屬撫恤金)

1917

2015年1月1日

1757

企業退休人員基本養老金

提高10%

2015年1月1日

3050

 

 

 

三、工會經費可以用于哪些職工福利,您知道嗎?

 

每到節日職工都很關心福利會有些什么?尤其是越來越多的企業職工參加工會的情況下,職工可以享受到哪些福利?福利標準是什么?工會經費如何使用?都是企業比較困惑的問題。

 

2014年7月中華全國總工會出臺《關于加強基層工會經費收支管理的通知》后,基層工會陸續反映實操中的共性問題,2015年1月全總又下發了具有操作性的補充通知,對于全國各級工會組織使用工會經費和職工發放福利的具體操作進行了明確說明。

 

截止到2015年2月,至少15個省份出臺了具體的職工福利標準。

 

 

1、工會職工福利

 

(1)逢年過節向全體會員發放少量節日慰問品

“逢年過節”的年節是指國家規定的法定節假日;

 

“少量”的標準由省級工會根據當地的實際情況來確定;

 

“節日慰問品”原則上為符合中國傳統節日習慣的用品和職工群眾必需的一些生活用品等。

 

對于逢年過節慰問品的發放,江蘇、天津、安徽、山東、福建、廣西等地規定,每位會員全年所有節日慰問合計總額不得超過1000元,上海最少為400元,而慰問形式主要是實物。

 

(2)會員本人過生日的慰問等

對于工會會員生日慰問標準,各省上限在200至300元不等。關于發放的形式,各地一般規定為在會員生日當月,可發放所規定金額的生日蛋糕等慰問品,或指定蛋糕店的蛋糕券。

 

附表:各地發放節日慰問和生日慰問最高標準

 

省份

全年節日慰問總額最高標準(元)

生日慰問最高標準(元)

上海

400

250

江蘇

1000

300

天津

1000

300

安徽

1000

300

貴州

沒有明確規定

300

山東

1000

200

陜西

1000

200

廣西

1000

200

福建

1000

200

海南

1000

200

河南

1000

沒有明確規定

重慶

沒有明確規定

300

浙江

不得超出年度工會經費預算支出總額的30%

300

廣東

全年發放總金額控制在當年工會經費收入的30%以內

300

四川

兩項發放每位會員年均總額控制在1500元以內

 

 

(3)會員個人和家庭發生困難情況的補助

除了節日慰問品、員工生日外,還有什么時候職工可以享受到福利呢?對此,多地在地方版基層工會經費收支管理辦法中有所明確,包括職工教育活動、文藝會演的獎勵,開展觀看電影、春秋游等活動,各類活動中按規定開支的伙食補助費、夜餐費,會員個人和家庭發生困難情況的補助等。

 

如,浙江明確基層工會組織的職工教育活動、文藝會演、體育比賽、勞動競賽、技能比武等競技類活動的獎勵,獲得最高名次的獎勵標準每人每項不得超過800元;江蘇提出,基層工會可以組織會員觀看電影、開展春游秋游等集體活動。

 

 

職工福利

 

 

 

 

2、以下活動開支,不能有!

 

工會經費不能用于服務職工群眾和開展工會活動以外的開支之外,有八個不能用:

 

(1)購買購物卡、代金券等,搞請客送禮等活動;

 

(2)違規濫發津貼、補貼、獎金;

 

(3)支付高消費性的娛樂健身活動;

 

(4)違規設立“小金庫”;

 

(5)將工會賬戶并入單行政賬戶,使工會經費開支失去控制;

 

(6)截留、挪用工會經費;

 

(7)參與非法集資活動,或為非法集資活動提供經濟擔保;

 

(8)報銷與工會活動無關的費用。

 

企業在日常管理中,需重視建立工會的必要性,以及在員工管理中工會涉及法定程序的問題,控制用工風險。尤其是大中型企業應發揮工會的作用,緩解矛盾,減少勞動爭議的發生。

 

 

【法律條文】

《關于加強基層工會經費收支管理的通知》-總工辦發[2014]23號

 

《關于【關于加強基層工會經費收支管理的通知】的補充通知》--工財發[2014]69號

 

 

 

 

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