年休假條例解讀

 

 

 
 
  國務院514號令《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)已于2008年1月1日施行,
由于《條例》規范的相對原則,導致具體實施中遇到了一些在執行上無所適從的情況,在國
家相關部門尚無明確的意見頒布之前,筆者想就個人的思考,提出一些粗淺的看法,敬請學
者、專家斧正。
 
  一、關于《條例》第三條中“職工累計工作”年限的計算問題,F在不少用人單位,對“
累計工作”年限的理解不盡一致。主要有以下三種:第一種是僅指在本單位工作的時間;第
二種是按照養老保險審核職工繳費年限和視同繳費年限累加的工作年限;第三種是包含職工
所從事工作以來所有工作時間累計得出的年限。筆者比較認同第三種觀點。
   
  對于第一種和第二種觀點,筆者認為與《條例》的表述相比較,有明顯的“限制”性,固
不宜采信。但第三種觀點的具體實施上仍然存在一定的操作難度,即 “工作時間”的確認主
體與認定依據問題。本人建議,可以由職工本人承擔從事工作時間的舉證責任,由用人單位
予以確認,如果存在爭議的,可納入勞動爭議調解仲裁的范圍
 
  二、關于《條例》第五條中“統籌安排”的形式選擇問題。由于用人單位生產經營情況的
千差萬別,一些單位試圖結合生產淡旺季的特點,集中安排職工年休假,此種形式是否可行?
筆者認為,應予認可,但根據第五條“考慮職工本人意愿”的規定,用人單位在集中安排職
工休假問題上,應按照《勞動合同法》第四條第二款、第四款的規定程序和要求形成本單位
的休息休假制度,并告知職工。
 
  三、特殊勞動關系勞動者如何享受年休假的問題!秳趧雍贤ā反蚱屏藙趧雨P系惟一性
的禁區和退休年齡的上限規定。前者多數表現為各地國企改革中分流后的離崗退養和協議保
留社會保險關系的人員重新就業的,這些人具有特殊的雙重關系的特征;后一種對象主要是
雖然已經到達法定退休年齡(男60周歲、女55或50周歲),但是由于受其他條件的限制,尚
未“依法享受養老保險待遇”。這類人員應當作為《條例》的適用對象。但筆者也了解到,
由于這些人員本身有明顯的就業弱勢,如果剛性規定他們必須享受年休假后可能增加他們就
業的難度,所以,實際的適用中,如果用人單位與勞動者協商一致,可以不適用年休假的相
關規定。
   
  四、關于未休年休假的工資計算問題!稐l例》第五條規定:“對職工應休未休的年休假
天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬!庇捎谟萌藛挝还べY分
配形式五花八門,關于“日工資”的計算,筆者認為可以按以下幾種形式確定:
 
  (1)勞動合同有約定的按勞動合同約定的月工資除以月計薪天數21.75確定;
  (2)勞動合同沒有約定,但集體協商工資制度中有規定的,從集體協商確定的工資額計
算;
  (3)如果前兩項都沒有,則以職工年度工資總額除以12(個月)再除以21.75計算,但不
得低于當地最低工資標準。
   
 
來源那時花開--法律博客網站
   
   
 

 

 

 

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