企業制定規章制度是重中之重

 

 

 
 
  2008年1月1日起施行的《勞動合同法》,是我國繼《勞動法》施行后,勞動法領域最重要
的一部法律,它的施行對用人單位人力資源管理帶來顛覆性的挑戰,對人力資源管理的理念、
方法、工具及企業的經營管理產生廣泛而深遠影響。企業的規章制度是企業文化的再現,也
是企業管理的基本法律文件,奠定了企業管理的基礎。用企業的規章制度溝通企業的價值觀、
目標和愿景,達成企業和員工經營目標的共識!秳趧雍贤ā穼ζ髽I制定規章制度提出了
更高要求,法律限制更趨嚴格。那么,在嚴格的法律規定和柔性的人力資源管理之間,如何
制定企業規章制度,如何規避或防范法律風險,已成為企業必須認真研究和處理的重要問題。
   
案例:
  某電子公司是一家電子產品制造性企業,隨著競爭的加劇,公司逐漸認識到人力資源對于
企業發展的重要性。為了迅速擴大企業規模,提高經營業績,公司高層決定首先從加強內部
管理入手,制定了一整套涉及生產制造流程、員工行為準則等內容廣泛的規則,細密而嚴格。
這些規則均由該公司各個部門主要負責人組成的管理人聯席會議討論并通過,然后匯編成《
員工手冊》下發至每位員工。
  《員工手冊》中有這樣一條規定:員工遲到3次即予以除名。齊某為該企業生產部的一名
操作員,在2005年2月至4月期間由于個人原因3次遲到,造成了部門的停機事故,公司決定將
其除名。當公司將該結果通知齊某后,齊某拒絕接受并回家休息。直到9月份,齊某又回到企
業要求繼續工作,企業按照已作出的除名處理不接受齊某的要求。
  齊某認為公司的處分過重,遂申請勞動爭議仲裁。在未獲仲裁支持的情況下,齊某向法院
提起了訴訟,請求判決恢復雙方的勞動關系,并判令該公司賠償其仲裁、訴訟期間的工資損
失。
 
在法院審理過程中,雙方圍繞著該公司的規章制度能否成為處理雙方間的勞動爭議的依據
這一問題展開了激烈的爭辯。爭辯的首要焦點,就是管理人聯席會議是否屬于民主程序。原
因很簡單,如果不是,則規章制度是否具有效力已經無需再辯。齊某一方認為,公司《員工
手冊》并非是依民主程序制定,按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問
題的解釋》,不能成為處理雙方勞動爭議的依據;公司一方則認為,其公司的《員工手冊》
是由公司的管理層人員聯席會議討論通過的,這也是一種民主程序,由此形成的規章制度應
當成為處理雙方間勞動爭議的依據。
  合法性是企業規章制度生效的首要條件。根據原勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動
規章制度備案制度的通知》(勞部發【1997】338號)的要求,用人單位的規章制度主要包括:
勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定,企
業規章制度成為處理勞動關系審理勞動爭議案件的依據需具備三個條件:
  一、不能違反法律法規和政策的規定。企業的規章制度,特別是涉及到勞動紀律以及相關
獎懲的條款,應當根據國家相關法律法規的變化,不定期進行修改,主動完善。
  二、必須經過職代會或職工代表大會討論通過!秳趧雍贤ā返谒臈l規定,用人單位在
制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工
培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,
應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
  三、向職工公示。企業知道的內部規章制度必須明確告知廣大職工,必須為單位的所有成
員知曉。只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。
  另外,企業需注意以下細節:
  1.企業要重點注意法律的一些強制性規定,不得違背。
  2.規章制度中應避免沒有責任的條款。
  3.規章制度中不能規定本應在勞動合同中約定的事項。
  雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業制定規章制度的限制,但企業仍然享有比較大
的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協商確定的事項。因此兩者有著本質的區別。
實踐中,仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時,往往會認為,凡是應當由雙方協商
確定的事項,如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時,一般情況下都不
會作為審理案件的依據。
  4.明確規章制度的效力范圍。
  規章制度制定時應明確其效力范圍,即對哪些人有效,在哪些場合有效,適用于哪些事情,
什么時候生效,有無溯及力等。
  企業規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障,具有不可替代的重要作用。但
是規章制度是把雙刃劍,要依法制定,嚴格執行。只有合法有效并且嚴格執行的企業規章制
度,才能強有力的支撐企業業務發展,有效防范企業勞動用工法律風險。否則,規章制度就
將成為企業管理的障礙。
   
本篇文章里的案例解決方案:
  一、齊某在3個月內由于個人原因3次無故遲到,公司按規定將其除名。企業這樣的處罰沒
有相應的法律依據!秳趧臃ā芬幎,除名是指用人單位專門對無正當理由經常曠工,經批
評教育無效,且曠工時間超過法定期限的職工!镀髽I職工獎懲條例》第十八條規定:“職
工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過十五天,或者一年內累計曠工
時間超過三十天的,企業有權予以除名”。
  二、公司的《員工手冊》雖經公司的管理層人員聯席會議通過,但這樣的程序不合法。從
外觀上看,各個部門的主要負責人可以成為各個部門的代表,但就本質而言,各個部門的利
益不等同于員工的利益,不能代表員工的立場。
  三、齊某拒絕接受除名處分,法律予以他申訴的權利。按照《企業職工獎懲條例》第二十
一條規定:“在批準職工的處分以后,如果受處分者不服,可以在公布處分以后的十日內,
向上級領導機關提出書面申訴”。但齊某沒有在規定的時間內提起申訴,而是采取回家休息
來應對問題。齊某擅自離職回家休息,構成了自動離職,連續15天曠工企業便可以除名,但
應制作除名決定書,書面通知本人,并記入本人檔案。
  從本案一瞥,《勞動合同法》實施后企業勞動用工管理的重心應放在自身規章制度的制定
和完善上。企業規章制度與勞動合同、集體合同、法規政策共同構成了勞動用工管理的主要
依據,所不同的是,企業規章制度可以在更大范圍、更深層次上體現企業的意志,使企業在
勞動用工管理中占據主動地位。
   
 
文/翰爾森顧問
   
   
 
   

 

 

 

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