整合員工隊伍的十大措施

 

 

文/翰爾森顧問
 
 
 
  企業如何應對經濟危機?困難時期,許多企業會很自然地緊縮開支并“坐視以待”,而往往
忽視或回避可以增長的那一面。那些能夠同時做到管理好開支并以一種戰略性的、深思熟慮的
迅速的方式來保持增長的企業,將最有可能安然度過經濟衰退的考驗并且領導員工走向未來的
成長。
  那么,如何整合員工隊伍呢?
   
  第一,把正確的人放在正確的領導位置。 領導力向來很重要,在艱難時刻尤其重要。
現在,員工期待領導人能夠把握明確的方向并鼓舞士氣。 領導者需要能夠與員工溝通企業的
現實狀況,不管情況有多艱難,但同時要仍然能夠獲得員工發自內心的支持,并轉化為實際
行動。在經濟低迷時期管理一個企業所需的領導才能和在經濟增長時期相比是不同的。 企業
需要理解這一點并采取行動,選擇合適的領導人才,充分發揮他們的才能,幫助他們引領企業
發展;一旦發現不能勝任,則需另行尋找更合適的人才。
   
  第二,確保薪酬政策能鼓舞和挽留優秀人才。 在某種程度上,現在招募人才要比以前
容易。那些很難獲得的人才如今很可能在您的招募范圍之內。聰明的企業將利用這一動蕩時期
有選擇性地招收一些最優秀的人才。 而同時,高績效的員工仍然需要最佳獎勵方案,得到認可
有時甚至是明確的留用方案。這些將是能夠幫助你的企業度過艱難歲月的人才。
 
  第三,在高管薪酬方面聽取合適的建議。在這樣的動蕩時期,公司應認真考慮是否需要
修改高管薪酬和激勵計劃。
 
  第四,找到對企業經營成果產生最大正面影響的人力資源干預措施。 在這個時期,
人力資源部門將需要把注意力更集中于如何才能對經營業績產生正面的影響,并找出“根源上
的”人員管理問題。 此外,需要有明確的流程來跟蹤人力資源管理干預后的影響,以確保能達
到預期成果,從而將成功的部分在企業其他部門推廣并對不太成功的實踐進行糾正。
  第五,關注HR的有效性,而非僅僅是成本。 單單把重點放在降低人力資源管理成本
的策略將肯定會在未來產生負面影響。此時的人力資源管理必須表現出可以幫助企業達到經營
目標的能力,而不僅僅是按照流程進行操作。這可能需要有一些針對性的成本支出,但人力資
源部門將可以通過促進企業績效、提高員工敬業度從而創造更大的價值。
 
  第六,要認識到擁有高績效、高敬業度員工的企業將擁有更快的恢復能力。 企業度
過眼前危機的進度與速度將取決于企業擁有怎樣的員工。即使在不確定的時期,你也不能忽視
員工在工作中的基本需求:如提供更好的事業平臺、真正的職業發展機會等等。 如果不能給予
員工更多金錢的獎勵,那就想辦法給予他們更大的權利。
 
  第七,人力資源部門需要在更廣泛的領域內通過建立和提高企業的靈活性,幫助企
夠業能預測變化并積極應對。不同的公司可以有不同的對策,但人力資源部門至少可以利用
這個時期來對人員進行調整并做好面對進一步變化的準備。  從一個強有力的管理變革和員工
溝通計劃開始,建立起一個明確的決策治理體系,并建立崗位和組織結構的可擴展性和靈活性。
   
  第八,注重銷售隊伍的建立。 在這樣的環境中,銷售部門推動業績發展的能力是至關重
要的,F在是重新思考市場戰略、組建高效率的銷售隊伍的時候了。
 
  第九,推行動態的人才規劃。經濟蕭條時期的企業必須確保它們能挽留住關鍵人才以支
持業務的發展。沒有事先做好員工規劃,這個企業將無法知道在經濟危機或結構重組時,該保
留哪些員工及如何進行成本預估。 經濟下滑還為企業提供了吸引急需優秀人才的機會,但您
必須明確什么是企業最需要的技能。 同時,企業需要具備長期戰略規劃,考慮為了加速未來
的增長,員工隊伍將需要怎樣的發展。利用技術手段發展一套員工規劃流程,使得您的企業能
夠模擬多種情景實施人員規劃,以便您能快速響應外部環境的變化。
 
  第十,為員工的健康著想:關注疾病治療以及疾病預防。若企業能有效管理員工病
假并出臺相關政策保護員工健康,則能提高員工出勤率和生產力。 高績效組織的一個關鍵特
征是員工無論在心理還是生理上都能適應,并積極為工作做好準備。
 
 
 

 

 

 

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