調崗、調薪的操作規則

 

 

文/翰爾森顧問
 
 
 
  編者按:作為員工激勵與管理的重要手段之一,調崗、調薪被企業廣泛運用。但《勞動合
同法》將工作內容及勞動報酬規定為勞動合同的必備條款,且規定變更勞動合同需要企業與員
工書面協商一致,這讓企業感覺到一直以來所運用的調崗、調薪已經無法實施。其實,只要企
業注意制定并完善相關規章制度,調崗、調薪同樣可以成為企業實現其自主管理權的途徑之一。
 
  調崗、調薪的法律依據
  首先,《勞動法》第47條規定,用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益,依法自主
確定本單位的工資分配方式和工資水平。
  其次,根據《勞動合同法》第40條規定,一是員工患病或者非因公負傷,在規定的醫療期
滿后不能從事原工作。二是不能勝任現有工作。依據這些情形,企業可以對員工的工作崗位進
行調整:
  再有,原勞動保障部在《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中進一
步明確:“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,屬于用人單位的自主權。
  從上述法律規定不能看出,特定條件下,法律并不禁止企業對員工的工作崗位進行調整。
至于調整員工薪酬的依據,法律雖未明確規定,但企業完全可基于“薪隨崗變”的原則,將相
關內容在自身規章制度中規定或在與員工訂立的勞動合同中約定。
 
  調崗、調薪的實踐要求
  企業實施合法的調崗、調薪應當滿足以下兩個方面要求:
  第一,在勞動合同中或規章制度中設置有關調崗、調薪的條款。企業實施調崗要有充足的
依據,則應將法律的有關規定細化在自身的規章制度或與員工訂立的勞動合同中。同時,這種
細化要注意條款本身的公平。如:“公司有權根據生產經營情況及員工表現調整員工的工作崗
位及薪酬水平,員工必須服從”。應該說,這些企業確實意識到了將法律規定細化,但由于細
化后的內容排除了員工權利,屬于顯示公平的單方條款,一旦員工因此與企業發生糾紛,企業
依據該條款作出的決定將很難得到勞動仲裁機構或法院的支持。
  因此,在條款設置上,企業要使這條條款具有“彈性”,比如,可在勞動合同中約定:“
經甲、乙雙方共同確認,甲方(企業)可根據自身的經營狀況,乙方(員工)的工作表現業
績情況調整乙方的工作崗位,乙方自愿服從甲方的工作安排”。調薪無論以何種方式明確,崗
位變化均應成為調薪的重要基礎之一,以實現崗位與薪酬二者間的“匹配”。
  第二,崗位調整應當具有合理性,避免出現可能被認定為“惡意調崗”的情況。判斷崗位
調整是否合理的標準主要看調整后的崗位是否與員工的原工作崗位相關聯,同時,調崗行為是
否為針對員工的不足而做出。如,某員工因為體力不佳而無法完成原工作時,企業應當將其調
整至對體力要求較低的崗位,而不是調整到一個從事更多體力工作的崗位。
  企業實施惡意調崗的,員工有權拒絕,雙方一旦因此發生爭議,即使企業在規章制度或勞
動合同中明確了相關條款,企業的調崗決定也不會被勞動仲裁機構或法院所支持。同時,若企
業在惡意調崗的情況下又單方面降低了員工的薪酬標準,員工則可依據《勞動合同法》第38條
第(二)項的規定與企業解除勞動合同,并有權要求企業根據《勞動合同法》的規定給付經濟
補償金。
 
  調崗、調薪的制度保障
  為保障企業調崗、調薪順利實施,從企業制度體系來看,需要做好以下三類制度的完善工
作:
   
  第一,崗位職責。企業應當將崗位細化,應有針對性,制度的具體、明確,內容盡可能量
化。崗位職責制定完畢后,企業應要求員工簽收。
   
  第二,績效考核制度?冃Э己酥贫戎贫ㄍ瓿刹⒐竞,企業同樣應要求員工書面簽字確
認。
   
  第三,勞動紀律。企業依法實行調崗、調薪的,不排除有個別員工對企業的調崗、調薪措
施拒不接受的。為了避免前述情況,企業可將拒不服從正常調崗、調薪的行為界定為違紀行為。
這樣一來,員工一旦實施前述行為,企業即有權根據制度規定對員工作出相應處理,從而保障
正常調崗、調薪決定的有效貫徹。
   
   
 

 

 

 

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