企業雇傭尚在服務期的員工將面臨怎樣的巨額賠償?

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

案情簡介:

小王是A公司的軟件開發工程師,與A公司簽訂了期限為3年的勞動合同。入職半年后,由于小王的出色表現,A公司便出資9萬元送小王到國外進行為期6個月的專業技術培訓,并與小王簽訂了5年的服務期協議,即培訓結束后劉某應再為公司服務4年,否則應承擔違約責任。培訓結束回國后的第一年,小王就要求提高職位和薪水,與A公司協商無果后,遂向A公司提出解除勞動合同的要求,A公司明確表示不同意。小王便不辭而別,跳槽到了B公司,并與B公司簽訂了3年的勞動合同。A公司調查發現小王跳到B計公司后,遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求小王和B公司對其損失承擔連帶賠償責任。

 

 

案件結果:

B公司被判與小王承擔連帶賠償責任。

 

 

案件評析:

企業在招聘的過程中,對應聘者的解除勞動關系情況負有審查義務,也就是說,企業在正式錄用一個員工之前,要弄清楚該員工是否與上一家單位解除或終止勞動關系。與此同時,企業還要查清應聘者是否對上一家單位負有競業限制義務或者尚在服務期。

 

《勞動合同法》第九十條規定勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

 

《勞動合同法》第九十一條規定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

 

可見,企業如果招聘到了在上一家企業仍在服務期的員工將面臨與該員工一起承擔連帶賠償責任的后果。

 

 

 

 

 

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