杜絕就業歧視并非紙上談兵

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

案情簡介:

 

2010年4月,小王到A公司應聘市場部經理,順利通過面試,A公司向小王發送了錄用通知書,錄用通知書上寫明了要求小王于4月26日到公司報到,攜帶學歷證書、體檢報告等。小王按照A公司的要求帶著相關材料及體檢報告辦理入職手續時,公司人事部工作人員發現小王的體檢報告顯示他是乙肝病原攜帶者,拒絕為其辦理入職手續,并告知小王其身體狀況未達到公司的要求,公司不能錄用他。小王與公司理論未果后,將A公司訴至仲裁委,要求A公司與其履行勞動合同。

 

 

案件結果:

經過仲裁委調解,A公司同意與小王履行勞動合同。

 

 

案件評析:

《就業促進法》第62條規定:“違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟!睂嵺`中,已經有單位違反就業歧視的規定被判賠償勞動者精神損失的案例。勞動者享有平等就業的權利,不因民族、種族、性別、宗教而有所不同。

 

用人單位如果違反就業歧視的規定,將面臨經濟賠償,隨著勞動者保護自己的意識不斷增強,用人單位應當規范招聘管理。不應在招聘廣告中帶有就業歧視的內容,亦不得在入職體檢中包含乙肝病原攜帶的檢查項目,上述行為都違反了就業歧視的規定。

 

 

 

 

 

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