如何理解年休假的前提條件“連續工作滿1年”?

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》實施后,一些企業在實施實踐中發現,對于年休假制度中的一些問題,仍然有爭議。這里有一個問題需要探討:如何理解享受年休假的前提條件,即《條例》和《辦法》中規定的“連續工作滿1年”。

 

 

連續工作1年是否指同一單位工作時間

 

目前,對于這一條有兩種理解。

 

第一種意見認為不限于在同一單位。理由在于《條例》征求意見中原來規定職工在同一單位聯系工作1年以上的,享受年休假。后來在正式稿中把在“同一單位”這個限制條件取消了。因為可以理解為在同一單位或是幾個不同的單位連續工作滿12個月,均可享受年休假。

 

第二種意見認為“連續工作滿1年”應當限于在同一單位!蛾P于廣東省企業貫徹實施施工帶薪年休假制度的若干意見》中規定,職工連續工作時間滿12個月以上,是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,其再前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。

 

我司偏向于第一種意見!掇k法》的第十一條規定:“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月記薪天數(21.75)折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的,按實際月份計算月平均工資”。如果是指同一用人單位連續工作滿12個月的才能享受年休假,就不應該存在“在用人單位工作時間不滿12個月的,按實際月份計算月平均工資”的說法。

 

 

如果理解“連續工作滿1年”中的“連續”

 

先看下面的例子:小王從2008年1月1日至2008年6月30日在甲公司工作,2008年7月1日到乙公司一直工作到2009年1月1日。那么其滿足“連續工作1年”的條件應該沒有疑問。但是,如果小王2008年7月7日到乙公司一直工作到2009年1月8日,此時是否也可以理解為“連續工作滿1年?” 對于這種情況,有三種看法。

 

第一種看法認為,只要其子甲公司工作后沒有辦理失業手續,或者社保繳費記錄沒有中斷,其接著到乙公司工作,均應視為連續工作。

 

第二種看法認為,從現實情況來看,職工幾乎不可能從一個用人單位離開后,第二天就到下一個用人單位工作,中間總有一定間隔時間。因此判斷是否構成連續工作,要看其再甲公司工作的截止時間和到乙公司工作的起始時間的間隔天數是否合理,對于合理的間隔天數,確定為1個月比較現實。

 

第三種看法認為:既然規定了需要“連續”工作,那么按照連續的解釋,就應當是不中斷的狀態。職工如果不愿保持工作一定程度上的穩定性,自愿辭職導致不能滿足連續工作滿12個月的條件,則應當視為自行放棄了享受年休假的權利;如果雙方協商解除勞動合同,也應視為職工對此權利予以了放棄;如果用人單位違法解除勞動合同的嚴重后果已經對職工進行了補償;

 

我司偏向于第三種看法。規定年休假的目的是為了保證職工的休息。如果職工有一段時間處于失業狀態,也相當于處于休息狀態,國家不應該再支持用人單位給職工福利性的假期。從《條例》、《辦法》的規定來看,第三種看法更為合理,符合立法原意。

 

 

 

 

 

 

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