“高額”競業限制約定是否有效?

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

《勞動合同法》第二十三條規定:“用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金”。只要簽訂競業限制協議,勞動者違約一定要支付違約金嗎?先看下面的案例給我們的啟示。

 

“2008年1月,王某與某咨詢公司(以下簡稱甲公司)簽訂了期限為3年的勞動合同,合同約定王某從事留學咨詢市場總監工作,年薪不低于12萬元。同時雙方又簽訂了一份競業限制協議,協議約定王某不論何種原因從甲公司離職,離職后一年內都不得與甲公司有競爭關系的單位就職,有競爭關系的單位包括公司等10余家公司。同時,雙方還約定在競業限制期限內,甲公司向王某發放競業限制補償金,補償金標準為王某上一年度從甲公司獲得的工資報酬的20%,未滿一年的按當年工資報酬折算,由甲公司按月發給王某,并約定王某如不履行競業限制義務,應當承擔違約責任,違約金為100萬元。2008年6月,王某向甲公司辭職。7月,雙方辦理完交接手續后,甲公司向王某出具了解除勞動關系證明,并向其支付當月的競業限制補償費2000元(按王某實際領取的月工資每月10000元計算)。之后按月將補償費打入王某銀行賬戶。2008年10月,王某去乙公司應聘并被錄用。甲公司在取得相關證據后,即向勞動仲裁機構申請仲裁,要求王某支付違約金100萬元!蓖跄呈欠駪斚蚣坠局Ц100萬元的違約金?

 

在回答這個問題之前,我們先了解一下根據法律條款,要使一份競業限制協議合法有效,應滿足的條件:

 

一是,存在可保護的合法利益。競業限制協議實質上就是一種限制競爭的合同,其存在的基礎必須是為了保護某種有利于市場競爭的優勢或利益。如果沒有這種應保護利益的存在,競業限制也就失去了存在的意義。通過競業限制協議保障的雇主利益一般是商業秘密或其他競爭優勢,這也是競業限制協議生效的實質要件和前提要件。

 

二是,主體適當。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員包括董事、經理、副經理等,高級技術人員指技術研究開發人員,其他負有保密義務的人員有財務負責人,資料、檔案管理員,直接接觸或可能接觸到產品技術秘密的人員等。

 

三是,限制范圍適當。在業務范圍方面,競業限制協議所限制的業務范圍,應當與勞動者在任職期間接觸或者可能接觸的商業秘密相適應。競業限制約定的區域范圍應當結合用人單位擁有商業秘密范圍來確定,區域的大小一般與原用人單位的業務影響區域以及市場份額等因素相關。用人單位不得任意擴大競業限制的區域或一概規定不得從事同行業。如果用人單位作出類似約定,則該約定是無效的,因為這構成了對勞動者擇業自主權的侵犯。

 

四是,限制期限適當。根據《勞動合同法》的規定,競業限制期限最長不得超過2年。

 

五是,競業限制經濟補償金適當。競業限制經濟補償金是用人單位對負有競業限制義務者的必要補償,用人單位通過支付補償費,使勞動者因履行競業限制義務而失去的利益得到合理補償,雙方利益得以平衡!秳趧雍贤ā穼Υ藛栴}沒有作出明確規定,只說明是按月支付,有待以后出臺司法解釋來確定。一些地方性法規作出了規定,如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第十七條規定,競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。2000年12月,北京市人大通過的《中關村科技園區條例》中明確了企業補償標準“應當依照競業限制合同的約定,向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償費,補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一!

 

本案中,王某作為甲公司的留學咨詢市場總監,負有保密的義務,甲公司可以與其約定競業限制。從形式上來說,雙方約定的競業限制條款符合《勞動合同法》第二十三條的規定,甲公司也在競業限制期間按月支付了王某經濟補償,因此,該份競業限制協議是有效的。但本案中,甲公司支付給王某的補償費與許多地方性法規所要求的補償標準相比明顯過低,且雙方約定的違約金100萬元又明顯過高。因此,雙方的約定顯失公正,勞動爭議仲裁委員會在查明王某存在違約事實的前提下,應對王某賠償的違約金金額根據公平原則作出適當的調整。

 

 

 

 

 

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