解除試用期員工的法律風險防范

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

《勞動合同法》規定,勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的,用人單位可以依法解除勞動合同,且不需要承擔支付經濟補償金的責任。但在勞動爭議仲裁實踐中,很多用人單位卻因此承擔了本不應該承擔的敗訴風險。究其原因,很多用人單位無法舉證證明其解除行為的合法性。而無法舉證的主要原因是,誤認為用人單位可以隨意解除處于試用期的員工,忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中的“被證明”要件。如何才算是“試用期被證明不符合錄用條件”呢?這涉及到用人單位對試用期滿員工如果進行考核的問題。

 

一、 崗位性質不同,錄用條件、考核方式與流程也會不同。鑒于崗位不計其數,在此我公司以銷售人員為例,與大家一起探討如何對試用期內員工設定錄用條件、考核標準、考核方式等。

 

 

明確設定并保存好錄用條件

 

銷售崗位的核心價值就是業績,因為,用人單位招錄該類員工時,最關心的該員工能幫公司賣掉多少產品或者服務。我們建議在招錄銷售員時,首先在招聘廣告中明確列明招錄崗位的初步條件。該條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件,如國家承認的大學?茖W歷;3年以上同行業銷售工作經歷等。其次,打印招聘廣告中列明的初步條件,讓擬錄用應聘者簽字確認。

 

仲裁實踐中常發生應聘者提交虛假或不被國家認可的學歷,或者虛構工作經歷,導致用人單位基于該虛假學歷或者工作經歷作出簽訂勞動合同的錯誤表示。引發爭議時,當用人單位將打印的招聘廣告作為證據提交用以證明勞動者存在欺詐情形主張勞動合同無效時,勞動者往往會抗辯稱打印件中的條件是經過修改或者添加的,不認可該證據的真實性。而事先要求應聘者簽字確認則可以防范此種風險。簽訂勞動合同時,明確崗位目標、職責,勞動者簽字后將此作為勞動合同附件。如試用期2個月;試用期內月均銷售額達5萬等;試用期滿接受公司考核,并明確具體的考核流程及方式。

 

 

試用期考核流程和方式

 

應當說,如果對錄用條件、崗位職責設定比較清楚的話,用人單位對于銷售崗位的考核就比較容易了。直接記錄銷售人員在試用期里的每一筆業績,在試用期滿時與當初設定的條件進行核對。符合條件,試用期就是“被證明”符合錄用條件,反之則是“被證明”不符合錄用條件。當然,用人單位一定不要忘記讓試用期銷售人員在每一筆業績單后簽字確認。

 

在事實清楚,證據充分的前提下,用人單位當然可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動者。但同時值得我們注意的是,由于用人單位單方面結束勞動關系從而引發勞動爭議的概率還是很高的,用人單位的解除行為即使再合理合法,也仍然需要花費很多的精力參與應訴。勞動關系結束的方式可以有多種,我們建議在“試用期被證明不符合錄用條件”證據比較充分的情況下,用人單位應當優先選擇通過與勞動者溝通的方式,讓其自行辭職,或協商一致解除勞動合同。

 

 

 

 

 

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