企業如何對待應聘者的“海投”?

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

隨著網絡技術的不斷進步,網絡信息的傳播速度和傳播范圍的優越性日益顯現,通過網絡發布招聘信息也成為用人單位招聘人才的重要渠道之一。雖然網絡招聘在信息傳播速度與廣度方面有很大優勢,卻也不可避免帶來了很多弊端。應聘者不加選擇的“海投”使有效簡歷比例下降,簡歷質量良莠不齊,這是讓招聘者感到非常困擾的一個問題。如何能夠在較短的時間內挑選到合適的應聘者進入下一輪測試,就成為招聘者的一個挑戰。

 

我公司結合工作實踐,為大家提供一些技巧和方法,能夠幫助招聘者提高效率,能夠快速的篩選出合適的簡歷。

 

簡歷是應招聘對自身的教育背景、工作經歷、職業技能等的介紹與總結,可以分為“硬性內容”與“軟性內容”兩方面,招聘者可以分別從這兩方面對應聘者的簡歷進行篩選。

 

首先,根據職位要求,設定“硬性指標”,對應聘者簡歷進行第一輪篩選,所謂的“硬性指標”就是簡歷中的“硬性內容”,如性別、年齡、教育背景、工作年限等,通常情況下,在發布的招聘信息中對這些內容都會有明確的說明,可以根據這些信息將大量不符合要求的簡歷過濾掉。

 

其次,重點關注簡歷的“軟性內容”。所謂“軟性內容”則包括應聘者的工作經歷、工作職責和業績、薪酬等內容,這些通常是最終決定應聘者是否符合要求的因素。簡歷中與工作相關的內容最重要,也是應該花費最多時間和精力的部分。具體來說,需要注意以下幾點:

 

第一,應聘者最核心的工作職責和工作業績。這是最能反映應聘者職業素養和綜合競爭力的內容,也是簡歷中最重要的內容。招聘者需要重點關注應聘者工作的廣度、深度、難度、周期,最頻繁溝通和密切聯系的部門或人員,積累的工作經驗,積累的人際關系網絡,各項工作職責的比例等。

 

第二,應聘者工作的連續性。應聘者兩段工作經歷之間如果出現比較長的空檔期,除非能夠給出合理的解釋,否則就應該慎重選擇。

 

第三,應聘者工作的穩定性。許多用人單位都希望找到職業穩定性比較強的員工,對于在不同行業和不同工作單位之間頻繁轉換的應聘者,必須有合理的變動原因,否則就應該迅速將簡歷過濾掉。

 

第四,應聘者所經歷的公司情況。一般說來,有在知名企業較長時間的任職經歷的應聘者應當優先考慮,因為這些任職經歷可以從某種程度上反映出應聘者的個人素質和能力。

 

第五,應聘者的薪資情況。應聘者一般會在簡歷中注明目前的薪資水平和期望薪資,尤其是期望薪資。如果和用人單位的薪資標準差距較大,那么就可以將簡歷過濾掉。同時,薪資水平也可以從側面反映應聘者的能力和素質。

 

另外,在簡歷篩選的過程中,要特別警惕“模糊信息”。有些應聘者為了使簡歷更具有競爭力,會刻意夸大對自己的有利信息,隱藏對自己不利的信息。例如,自學考試的大學畢業,對受教育類型不做說明,從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統招統分的學生,或者有些應聘者為了隱藏自己職業的空擋期,而在寫工作經歷時,只寫年份,不寫月份。對這種“模糊信息”較多的簡歷,應當謹慎對待,及時核實準確性。招聘管理者提供清晰的崗位描述,針對不同的招聘渠道發布不同的崗位需求信息,這些措施也可以減少應聘者投遞無效簡歷的概率。

 

 

 

 

 

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