2013年最高院審理勞動爭議案件司法解釋(四)

 

 

文/翰爾森顧問

 

 

 

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》于 2013 年 2 月 1 日起施行。

 

解釋(四)共15條,這是最高法針對勞動爭議案件審理發布的第四個司法解釋,也是新世紀以來,最高法針對調整和規范同一社會關系的案件,出臺件數最多的司法解釋。

 

 

 

1、單位單方面解除勞動合同未通知工會屬違法

 

為了充分發揮工會的作用,緩解矛盾,減少勞動爭議的發生,根據解釋(四),建立了工會組織的用人單位凡是要單方解除勞動合同的,都必須將解除理由通知工會,工會對用人單位解除勞動合同享有知情權。

 

“未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但特別注意的是,如果起訴前用人單位已經補正有關程序的除外!

 

 

 

2、口頭變更勞動合同實際履行一個月有效

 

“勞動合同法規定,變更勞動合同,應當采用書面形式。但是,實踐中存在大量沒有采用書面形式變更的勞動合同,有的甚至已履行多年!睘檫m應用人單位經營管理不同層面的需要,適應靈活多樣的合同形式,解釋(四)規定,變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

 

 

 

3、防企業規避或減少應當支付經濟補償年限

 

經濟補償是對勞動者以往做出貢獻的補償。實踐中經常有用人單位通過工作調動、崗位調換或者輪流簽訂勞動合同的方式,規避或減少應當支付經濟補償的年限。

 

為保障法律規定勞動者應獲得的經濟補償落到實處,解釋(四)還規定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,在解除勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,應當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

 

 

 

4、對競業限制做了細化規定,更好的平衡勞資雙方權益

 

商業秘密是用人單位重要的知識產權。為保護商業秘密,現實生活中大量用人單位與勞動者約定了競業限制,但就雙方之間的權利義務規范方面,目前處于無序狀態。

 

競業限制一方面保護了用人單位的商業秘密,另一方面又限制了勞動者的就業權,進而可能影響到勞動者的生存權。

 

為更好地協調二者之間的關系,平衡雙方當事人之間的利益,《解釋(四)》用了五個條文對競業限制作了翔實規定,包括:

 

(1)規定了當事人約定了競業限制,但未約定經濟補償的替代標準;除另有約定外,勞動合同解除時競業禁止對雙方仍有約束力。

 

(2)當事人約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,規定用人單位未支付競業限制經濟補償情況下,勞動者可請求解除。

 

(3)在競業限制期限內,規定了用人單位競業限制的單方解除權。

 

(4)解除競業限制協議時,規定了勞動者可以主張的對價,即有權獲得 3 個月的額外經濟補償。

 

(5)勞動者違反競業限制約定應支付違約金并繼續履約。

 

 

 

5、明確涉外勞動關系認定標準

 

隨著我國對外開放的日漸加深,來華工作的外國人、無國籍人越來越多,與此同時涉外勞動爭議案件數量也隨之增長。

 

為正確規范涉外勞動關系,依法維護外國人合法權益,解釋(四)進一步強化了涉外勞動關系的司法認定。

 

該司法解釋規定,外國人、無國籍人以及臺港澳居民未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同,當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的,人民法院不予支持;持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人,與中國境內的用人單位建立用工關系的,可以認定為勞動關系。

 

 

 

 

 

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