勞動者嚴重違反規章制度企業可以與勞動者解除勞動關系

 

 

【案例簡述】

 

2010年11月,楊某入職甲公司,雙方簽訂為期三年的勞動合同,合同約定楊某擔任公司副總經理,并明確規定楊某在職期間未經甲公司書面同意,在具有競爭關系企業任職,擔任經理、董事等,甲公司可解除雙方勞動關系。

 

2012年2月,楊某開始受聘擔任乙公司總經理,任期三年。2012年5月,甲公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》,以楊某在乙公司擔任總經理一職,嚴重違反甲公司關于禁止到競爭企業任職的規章制度,對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明乙公司與甲公司存在競爭關系,甲公司提交了公證書等證據予以佐證。公證書載明:“2012年某市三維建模采購項目中標候選人公示”中,“第一中標候選人”為乙公司,“第二中標候選人”為甲公司。

 

 

【法院判決】

 

楊某以要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由向仲裁委員會提出申請,后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經審理認為,楊某的行為已經構成了對甲公司規章制度的嚴重違反,故甲公司與其解除勞動合同的行為合法有效。

 

 

【解讀】

 

《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護,但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以依法解除雙方勞動關系。上述規定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求,同時也為企業一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據。

 

本案的焦點為楊某的行為是否構成嚴重違反用人單位規章制度。首先甲公司的規章制度已經依法向楊某送達;其次,規章制度中關于禁止勞動者在競爭企業擔任職務,合乎法律規定,并無不當;再者,甲公司與乙公司共同競標同一個采購項目,雙方存在競爭關系。楊某同期擔任乙公司總經理明顯已經構成對甲公司規章制度的嚴重違反,故甲公司與楊某解除勞動合同合法有據,無需支付經濟補償金。依據相關規定,用人單位需就解除勞動關系的事實依據及程序合法性承擔舉證責任,即用人單位需要舉證證明以下事項:勞動者存在違反用人單位規章制度的具體事實、用人單位向勞動者公示送達了依法制定的規章制度、規章制度中明確載有對勞動者違紀事實的相關規定、用人單位的解除處理決定依法向勞動者進行了送達。在實踐中,上述情形的舉證對用人單位而言,經常存在很大難度,這就對用人單位的人事管理水平提出了更高的要求。

 

 

 

 

 

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