案例一:高管病假去巴西,阿里解雇案三輸一贏大逆轉

 

 

2017年,我國勞動關系進入了一段密集調整期,新型的勞動爭議也不斷更新迭代,樂視“欠薪門”、搜狐“天價違約金”、“阿里高管病假去巴西”、“北大碩士落戶后就離職”、“隱孕入職”等一系列熱門勞動爭議案件在社會上引發熱議,同時折射出“新時代”下勞動關系中“誠實信用”、“職業道德”、“公序良俗”等凸顯問題。

 

 

高管病假去巴西,阿里解雇案三輸一贏大逆轉

 

丁某于2013年1月28日入職阿里巴巴公司,職位為資深經理,月工資為36000元。2013年4月19日丁某通過電子郵件向公司請病假兩周,公司予以批準。丁某提交的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據記載,2013年4月18日丁某到北京按摩醫院就診,北京按摩醫院診斷及建議為:頸椎病,建議休兩周。

 

丁某于2013年4月19日前往巴西,阿里巴巴公司發現丁某在微信“朋友圈”中發布和更新了其在巴西游玩的照片。2013年5月16日阿里巴巴公司以丁某提出兩周病假全休申請后當日即赴巴西出境旅游,屬提供虛假申請信息并惡意欺騙阿里巴巴公司,嚴重違反公司規章制度,決定立即解除勞動合同。丁某認為其請病假2周已獲得批準,因北京的空氣污染比較嚴重,故出國去巴西休養,要求撤銷阿里巴巴公司對其作出的解除勞動合同決定、繼續履行勞動合同,仲裁委員會裁決阿里巴巴公司作出的解除勞動合同決定不能成立,雙方應繼續履行勞動合同。阿里巴巴公司不服,起訴到法院,一審二審均維持原判。

 

訴丁某勞動爭議案,阿里巴巴輸了仲裁、一審、二審,而北京高院出具了大反轉的審判結果,以“違背誠信原則和企業規章制度,對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響,故阿里巴巴公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效”。

 

 

 

【翰爾森解讀】

 

業界對北京高院的審判結果頗有微詞,普遍認為:盡管誠實信用既是民法的法律原則,但是中國部門法的七分類中,民法不是勞動法的上位法,其法律原則不能成為勞動法的適用依據。北京高院裁判文書卻說,“對于勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形,應當遵循民法基本原則加以理解適用”。

 

違反誠實信用原則是否可以作為公司解除的依據?

 

當前由“誠實信用”引發的勞動爭議呈上升趨勢,更成為制約勞動關系和諧的因素之一。勞資雙方應遵守誠實信用原則雖未列入法條,但是勞動法、勞動合同法的立法初衷是保護勞動者和用人單位雙方利益的,鼓勵雙方都要信守承諾,互相信任,這樣才能建立長期穩定的勞動關系。

 

最后,借再審法官的一句話“誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德,更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石”。

 

 

 

 

 

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